医疗期管理实务要点探析（上）
2023-11-14
本文（《医疗期管理实务要点探析》）包含上、下篇，共计五个部分，上篇为一至四部分，下篇为第五部分。
医疗期相关问题的处理一直是人力资源管理及劳动法实务中的一个难点问题。改善和提升医疗期管理的合规性，有利于劳资关系的和谐和法律风险的防控。为了处理好相关实务，首先需要区分相关的概念。
一、医疗期与病假的关系辨析
医疗期与病假，二者一样么？到底是什么关系？这个问题常常困扰着人力资源管理从业者。从法律上讲，医疗期与病假是一对既密切联系又相互区别的术语。一谈到医疗期，就不能不提病假；一旦涉及病假，往往也会牵扯到医疗期问题。为避免混淆，处理医疗期相关的实务问题，需要首先厘清医疗期与病假二者的关系，否则就会一头雾水，莫衷一是。
根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的定义，“医疗期”是指“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”该《规定》还规定了不同工龄对应的医疗期长度。也就是说，医疗期是指职工非因工作原因而生病或者受伤，从而需要停工进行治疗或休养的一段法定时间，在此期间内用人单位不能够解除劳动合同。另一方面，现行法规并未对“病假”一词进行定义。通常，法律意义上的病假可以定义为劳动者非因工作原因而患病或受伤从而需要停止工作接受医疗或休养所享有的一种休假权。实践中，病假的成立及时间长度常常以医疗机构相关证明为准。
可见，从其定义即可对二者的关系窥豹一斑。首先，二者的相同点在于发生原因都是非因工作原因而遭遇伤病。其次，二者都能引起劳动者离岗治疗或休养的法律后果。二者的不同之处，一是从时间性质看，病假的长度并不是法律规定的，长度是不固定的，通常参考医疗机构证明加以确定的；医疗期的长度则是法律明确规定的，是固定的。二是从各自的侧重点看，病假强调的是“休假”的权利属性和员工福利性质。而医疗期则强调两点：其一，它是一种“时限”，即法律允许的可以停工治疗而不能被解雇的最长时限，旨在保障职工非因工伤病可以享受病假待遇（但并不是规定职工生病或意外受伤后允许休多长时间病假）的限度；其二，医疗期是一种解雇保护期，其强调这种时限引起的一个法律后果，是在医疗期之内用人单位不得解除劳动关系，这实际是为享医疗期职工提供一种劳动权益的保障机制，所以在劳动法上常常称之为“解雇保护期”。
可见，涉及病假时不一定涉及医疗期，而一旦涉及医疗期就必然涉及病假问题。因此，病假是医疗期的前提，医疗期则是病假的延展和后果。可见，医疗期本质上仍属于病假的范畴，但又不仅仅是指病假，其法律内涵大于或者说超出了病假。
总之，医疗期与病假这对劳动法概念，既相互重叠和交叉（发生原因一致；法律后果均包含休假福利），又有明显的区别（强调的侧重点不同，法律后果不完全相同）。
正确区分二者的异同和关系，有利于指导相关实践工作。在处理医疗期实务问题时，除了需要遵循医疗期相关的法规外，同时还需要遵守病假相关的规定，并结合用人单位相关规章制度、员工劳动合同的相关条款，才能比较正确地处理医疗期相关的复杂问题，减少法律纠纷和风险。
二、医疗期管理相关文件的签署
用人单位在处理职工医疗期问题时，大抵都知道单位需要与职工签订一个相关的书面文件，以便对医疗期相关事宜做一个安排和掌控。但是，到底采取何种法律形式呢？是医疗期协议还是医疗期确认书或其他形式？医疗期协议是由用人单位与患病职工双方签署的，而医疗期确认书则是职工单方签字的文件。虽是形式不同，却对实务具有较大影响。
笔者团队曾协助一家外资企业处理某员工因罹患脑瘤产生的医疗期问题。为了减少用人单位风险，我们建议由该员工单方签署一份《医疗期确认书》，并由公司保存。医疗期结束后，需要申请劳动能力鉴定。向北京市某区劳动能力鉴定委员会提出申请后，鉴定委要求提交双方都签署的《医疗期协议》，必须是双方签字盖章的版本，单方签字的不行，否则不予受理。为此，征得鉴定委同意后，又由双方补签一份《医疗期协议》，劳动能力鉴定才得以受理。
实践中，不少用人单位倾向于让职工单方签署确认书，因为这样不用单位方面做出承诺，在约束职工的同时可以为单位规避法律风险。但是，医疗期往往涉及到劳动能力鉴定。在实务中，劳动能力鉴定委员会常常会要求用人单位在提出鉴定申请时，一并提交与职工签署的医疗期协议书。如果没有医疗期协议书，鉴定申请往往难以获得受理。这就是为什么实务中用人单位需要签署协议书而非职工单方确认书的主要原因。当然，如果是在拿不准，可以事先咨询统筹地区的劳动行政部门相关科室。
三、医疗期协议的主要内容
医疗期协议的订立目的，在于明确用人单位与患病职工双方在医疗期及其前后各自享有的权利、承担的义务及相关责任、后果。因此，医疗期协议的内容大致可分为三部分。
第一部分是首部，可载明双方的基本信息，并交代协议订立的背景，包括双方签订劳动合同的情况，以及职工患病的起因及性质（需与工作无关）。
劳动合同的订立情况通常应当载明劳动合同期限、员工职位等信息。为什么呢？因为劳动合同期限可能与医疗期的期限产生交叉和冲突，列明劳动合同的期限有助于届时依法解决相关期限到期如何处理的问题，而员工职位信息则关系到用人单位聘用临时员工作为替补的问题。根据《劳动合同法》，当用人单位需要临时性、替代性岗位人员时，可通过劳务派遣进行用工，而劳务派遣由于其具有灵活性，往往受到用人单位青睐。通常，因职工处于医疗期所产生的职位空缺，可以认定为临时性岗位，因此一般可以通过劳务派遣方式实现岗位替补。因此，医疗期协议中载明职工的岗位职务信息，有助于用人单位同时处理和安排好因职工享受医疗期产生的岗位空缺问题。
协议首部中的患病原因和性质也很重要，因为这是单位给予职工医疗期的前提条件。享受医疗期的前提是员工非因工伤原因而患病或受伤，如果是工伤则不能享受医疗期，而是工伤待遇（停工留薪期）。
第二部分内容是正文，主要需明确医疗期长度、医疗期届满的处理以及医疗期待遇标准等。
1.通常首先可以明确规定，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法规，该患病职工有权享受的医疗期是几个月，起始日期是何时，如何计算其长度（在多长时间内累计病假）。经职工同意，也可以约定固定起始日期的医疗期，操作更加便利。
2.其次，应明确医疗期届满前伤病提前治愈以及医疗期届满如何处理。根据医疗期相关法规，如果治愈后有能力继续工作，则应回到原岗位工作，并提前结束医疗期，双方继续履行劳动合同；如果治愈后留有残疾或后遗症，可能影响劳动能力或工作胜任能力的，则需进行劳动能力鉴定，再视鉴定结果处理。实践中，这一步往往容易被用人单位忽略，从而造成法律纠纷。医疗期满的处理详见本文的下篇（第五部分）。
3.最后，还应当明确医疗期内职工的工资待遇标准。如果劳动合同或单位相关规章制度对医疗期工资待遇标准有明确规定的，从其规定，并可在医疗期协议中重述载明；如果没有相关约定或规定，则可由单位与职工协商达成一致，确定一个待遇标准。
但是，如果双方不能协商一致，则根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，应“按照有关规定执行”。而这里的“有关规定”并不明确。最早的规定可以追溯到1953年《劳动保险条例实施细则修正草案》（简称”《劳动保险草案》“），这部部委规章性质的文件至今尚未废止，因此应当仍旧有效。该草案第十六条规定，“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%;已满2年不满4年者，为本人工资70%;已满4年不满6年者，为本人工资80%;已满6年不满8年者，为本人工资90%;已满8年及8年以上者，为本人工资100%”。可见，该草案是根据患病职工在本单位的工龄长度确定医疗期工资标准的，工龄越长，医疗期工资标准越高，比较合理。
但是，原劳动部后来颁布《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称“《劳动法意见》”）规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”《劳动法意见》对医疗期待遇标准予以统一规定，简化了原《劳动保险草案》规定的待遇标准。《劳动保险草案》与《劳动法意见》均属于部委规范性文件，效力处于同一层级，按照新法优于旧法的法律适用规则，《劳动法意见》应当取代《劳动保险草案》关于医疗期待遇标准的规定。
各省市也分别制定了各自的医疗期工资标准。例如，《北京市工资支付规定》第二十一条：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%”。可见，其标准不同于《劳动保险草案》，而是采用《劳动法意见》的标准。
并且，《北京市工资支付规定》是北京的地方政府规章，从立法效力层级讲，也与《劳动保险草案》处于大致相同的位阶，应当具有同等效力[1]。但是，《北京市工资支付规定》是北京市政府2003年颁布的，自2004年生效，而《劳动保险草案》是1953年颁布的。所以，按照新法优于旧法的规则，《北京市工资支付规定》也应优先适用。
在北京市高级人民法院（2015）高民申字第00464号劳动争议申诉再审案中，申诉人认为原判决认定应当按照1260元的标准的80%（北京市最低工资的80%）向其支付病假期间的工资是错误的，要求改判。北京高院裁定认为，根据《北京市工资支付规定》第二十一条，一审法院按照北京市最低工资标准80%的标准作为申诉人的病假工资的计算标准并无不当，但计算结果有误，予以纠正，从而维持了二审关于病假工资按最低工资标准80%计发的判决。
可见，相关司法实际也是认同相关地方政府规章效力优先于《劳动保险草案》的。
另外，上海、广州、深圳等地也颁布了医疗期和病假工资标准，但都高于北京市上述相关标准。由于这些地区的这些标准也是在《劳动保险草案》之后颁布的新规定，因此司法实践中普遍采用这些新标准，而不是《劳动保险草案》。
可见，由于立法的冲突，为减少其造成的潜在争议，用人单位可以在劳动合同或规章制度中事先明确规定职工病假和医疗期的工资待遇标准。
第三部分内容是尾部。如果用人单位需要对医疗期相关待遇等事项予以保密，还可约定职工的保密义务。尾部还可以载明医疗期结束后职工依法配合劳动能力鉴定的义务及不配合的后果和责任。
最后，职工在签署医疗期协议的时候，最好同时要求其配偶（未婚的要求其父母）签字。尤其是某些重症或绝症病人，患病时可能存在精神状态或行为能力不足。为避免日后当事人对医疗期协议效力的质疑，可要求职工行为能力可能出现缺陷时的潜在监护人同时签署。
四、医疗期管理实务重点事项
一旦确定伤病员工享有医疗期，签署医疗期协议后，仍然面临在医疗期内如何切实管理医疗期员工和降低相关法律风险的问题。实务中，通常可以从以下几个方面着手：
一是医疗期的计算问题。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是按照伤病职工累计请休的实际病假天数，取其累计总和天数计算的。一旦职工累计请休病假达到了规定的医疗期天数，医疗期即届满。前文讲到，医疗期内为计算病假目的，也可以要求职工提交医院的病假证明。
二是保持沟通，连续跟进。医疗期内，职工虽然不在岗，但单位仍有必要与其保持通讯联络，了解其治疗进展和结果，从而更好地掌控医疗期管理。实践中，有的职工在医疗期内就已痊愈，但单位未与其联络，职工也未报告单位，职工治愈后就去旅游了，单位却不知情，职工继续享受医疗期待遇，造成单位损失。
三是适当处理医疗期内的相关福利待遇。虽然医疗期协议会明确工资标准，但对于其他一系列的附带性福利待遇往往难以囊括。比如过节费、防暑降温福利、工会福利、职工基金福利的处理。对于这些福利待遇，首先应当注意国家法律或政策是否有相关的规定，有规定的自然要遵从相关规定。例如，关于高温补贴，应当遵守《防暑降温措施管理办法》（安监总安健〔2012〕89号）的相关条款和发放标准。
其次，如果法律没有明确的规定，则应当在单位相关的规章制度或者劳动合同中予以明确。
最后，如果法律没有规定并且单位规章制度和劳动合同没有明确约定，则需要合理地处理，以免引起纠纷。例如，由于伤病职工在医疗期内仍然是单位的职工，一般而言同样有权享受“过节费”。如果生病前已经是单位工会会员，则医疗期内的工会福利仍然应照常发放为宜。至于防暑降温福利用品，比如饮料，则可以不发放。根据《防暑降温措施管理办法》（安监总安健[2012]89号）第十一条，用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。由于医疗期职工未参加劳动，因此不会涉及防暑降温及相关福利。
四是正确处理医疗期是否计入职工工龄的问题。医疗期内职工虽未到岗上班，但医疗期是法律为伤病职工提供的一种强制性劳动保障（又称为“解雇保护”），因此没有理由不把医疗期计入职工累计工龄。原劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。”
五是社保问题。医疗期间，单位需要继续为职工缴纳社会保险及住房公积金等强制性社会保障费用。由于医疗期内职工劳动关系仍然有效存续，用人单位因此有义务继续为其缴纳法定社会保险费及住房公积金。至于公司福利性质的非法定保障，例如商业保险，是否适用于医疗期职工的问题，则应在公司相关规章制度中予以明确，以避免争议。
本文注释：
[1]参见《立法法》第九十一条：部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。
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