泰国劳工法律简介
2021-01-14
本文[1]主要是基于泰国《劳工保护法》和《劳动关系法》等，简要介绍泰国当下的劳工法律环境。
根据泰国法律，当一人想雇用另一人为其工作，而该另一人同意为了工作报酬而工作时，双方之间就建立了一种作为雇主和雇员的关系。没有要求雇主和雇员必须签订书面雇佣合同，因为口头协议一般是可以接受的，除非雇佣是固定期限的。在这种情况下，最好以书面形式订立雇佣合同。然而，建议在所有情况下，双方都应签订书面雇佣合同，以确保双方都了解他们的义务，并能遵守雇佣条款。
泰国有很多与劳动事项有关的劳动法律，但调整雇佣关系和规定雇员保护最低标准的主要立法是：（1）《民商法典》，（2）《劳工保护法》【佛教纪元2541年（1998）】和（3）《劳动关系法》【佛教纪元2518年 （1975）】。
雇佣合同有几种类型，比如固定期限合同、无固定期限合同和录用通知书等。每种类型的合同适用于不同的行业，且对当事人规定了不同的义务。在固定期限合同下，如果雇佣条款属于法律豁免情形的话，雇主无须在期限届满时支付法定遣散费。
雇主应当了解的与在泰国雇佣有关的一般条款如下：
一、试用期
《劳工保护法》没有规定试用期期限，但规定了试用期协议是无固定期限的合同。因此，这需遵从雇主的规章。通常，雇主会要求三个月或不超过119天的实际试用期。其理由是，如果雇员在试用期内没有通过绩效考核，雇主可以在不支付法定遣散费的情况下终止与该雇员的雇佣，只要该终止在119天内生效。法定遣散费必须支付给为雇主工作了至少120天的雇员。
二、工作时间和休息时间
《劳工保护法》规定，正常工作时间每天不得超过8小时，但部门规章规定的涉及健康和安全的危险工作除外，该工作时间每天不得超过7小时。在正常工作日内，雇员在已连续工作5小时之后，雇主应当给雇员安排不少于1小时的休息时间。但是，雇主与雇员可以事先约定（每次）休息时间少于1小时，但每日总的休息时间不可以少于1小时。注意工作时间内的休息时间不计入工作时间，除非在每个工作日内累计的休息时间超过2小时。这种情况下，超过2小时的时间应算作正常工作时间。
三、工资及加班
雇主支付工资不得低于泰国工资委员会规定的最低工资。最低工资标准因工作地点的不同而有差异。
加班应当征得雇员同意。雇主需要不时征得雇员的同意才能安排加班。但是，如果因工作性质或条件需要持续工作或者（停止工作）会造成损失的，或者是紧急工作或部门规章规定的其他工作，雇主在必要时可以不经同意安排雇员加班。
在正常工作日工作的加班工资，按照雇员正常时薪标准的1.5倍计算，或者按照不低于实行计件工资制的雇员在工作日工作每件所得工资标准的1.5倍计算。但是，如果雇员在假期加班，雇员将有权在假期每工作一小时按照其正常时薪3倍的标准获得假期加班工资。
对于假期工作，按日计薪的工人有权按在该假日每工作一小时（的工资）不低于该雇员正常时薪的2倍的标准领取假期工资。按月计薪的工人有权就其工作时间获得不低于该雇员工作时薪标准1倍的额外金额。
四、假日
雇主每周应当为雇员安排至少一天的周休假，每个周休假之间的间隔不得超过6天。
对于一些特定行业如酒店业、交通运输业、林业、在荒凉地区从事的工作等，雇主和雇员可以事先约定周休假可累计并以后再补休，但累计的休假必须在连续的四周时间内休完。
此外，雇主应当事先规定传统假日并公示。雇主规定的传统假日必须包括至少13天的传统年休假。这些传统假日包括国家劳动节，与每年政府的假日一致，以及宗教节日或者地方风俗节日。
另外，雇员连续工作已满1年的，有权享受不少于6个工作日的年休假。雇主和雇员可以事先约定年休假可累计、顺延，并与以后年度的年休假一并使用。
对工作不满一年的雇员，雇主可以按比例确定年休假。
五、休假
根据《劳工保护法》，休假有以下六种：
病假
雇员有权在其生病期间休病假。休病假3个工作日或以上的，雇主可以要求雇员提供一级医师的医疗证明。雇员每年享有30天的带薪病假。因此，雇主没有义务为超过30天的病假支付工资。
节育假
雇员有权因节育休假，并有权因节育按照一级医师指明的时间休假，并提供该指明的康复时间的证据证明。
产假
怀孕雇员有权休98天产假。产假包括产前检查怀孕情况的假。怀孕雇员有权在产假期间享受不超过45天的工资。产假也应包括休假期间的假日。
个人事务假
雇员有权每年休三个工作日的个人事务假。但是，法律并未界定什么是个人事务假。学者将“个人事务假”解释为雇员从事其他人不能代表该雇员从事的活动，如续签驾照或登记结婚证书。
兵役假
根据规定兵役的法律，雇员因动员演习、军人集合检查、军事训练、战备试验，有权享受兵役假。雇员有权享受60天的带薪兵役假。
培训假
雇员有权根据部门规章规定的制度和程序就参加培训或者发展知识、技能进行休假。法律未对培训假的工资待遇作出规定，因此按雇主的规章执行。
在某些情况下还有其他类型的休假，如僧侣假、停薪假、丧假等，但这些休假按照雇主的规章执行。
六、工作规章
法律要求有10名或以上雇员的雇主应当制定泰文工作规章。这些规章必须包含《劳工保护法》要求的特定的必要内容。
雇主应当自其招用10名或以上雇员之日起15日内公示工作规章。雇主应当在雇员的工作场所宣传和公开张贴工作规章，或另外以电子方式公布，方便雇员知悉和查阅。工作规章被视为《劳动关系法》下与雇佣条件有关的协议。
七、终止雇佣
终止雇佣是指雇主为阻止雇员继续工作和停止支付工资而采取的任何行为，无论是基于终止雇佣合同或其他任何原因，并应包括雇员因雇主无法继续经营业务而不能并没有得到工资的情况。雇员如被解雇，有权获得下列款项：
遣散费
法定遣散费标准根据服务期限和（雇员）最近的工资标准的不同变化如下：
代替未休年假和累计未休年假的补偿金（如有）
如果终止雇佣不是因为《劳工保护法》第119条规定的严重违法行为，则雇主应根据雇员有权享受的年休假天数的比例向雇员支付在终止雇佣当年未使用的年休假的工资。如果雇员有权享受累计年休假，其累计未使用的年休假也应向雇员支付工资雇员。
代替事先通知的补偿金
雇主应提前一个完整的工资周期发出终止通知，除非雇佣合同要求超过一个完整工资周期，雇主应遵守雇佣合同。如果雇主想终止雇佣立即发生效力，雇主应支付直至终止日应付清的工资。
其他金钱福利（如果在雇佣期间有承诺）
在单方终止的情况下，可能存在不公平终止索偿的风险。一旦终止雇佣，如果雇员认为终止雇佣是不公平的，则雇员有权提起诉讼，请求获得复职令或不公平终止的赔偿。重要的是，要意识到法律没有明确定义“不公平终止”一词。最高法院的判例表明，不公平终止是指没有正当或适当理由终止雇佣。根据法院的实务指引，该等指引并不构成具有约束力的法规法院如果认为终止雇佣是不公平的，会为雇员确定不公平终止的赔偿金数额。
八、终止雇佣的替代解决方案
雇主可以提出通过订立双方自愿解约协议终止雇佣的提议。这将使雇主能够设定和规定雇员的离职后义务，如竞业禁止、不招揽和保密。这类协议可以最大限度地减少被终止雇员提出不公平终止索偿的风险。该协议应通过双方的相互真诚协商达成。通过真诚协商签署双方自愿解约协议，雇主可以减少声称这种协议是强迫雇员接受并包含潜在不公平条款的索赔的可能性。
泰国法律没有规定双方自愿解约协议的最低金额。
（更新至2020年12月）
文中备注：
[1]本文编译于泰国律师事务所Chandler MHM《Thai Employment Law》一文（已获授权），
作者为Nuanporn Wechsuwanarux（ nuanporn.w@mhm-global.com）和Ratthai Kamolwarin （ ratthai.k@mhm-global.com）。
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