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是该考虑工资立法了——新冠肺炎疫情下的工资立法思考

2020-03-10

2月24日，全国人大常委会表决通过《关于全面禁止非法野生动物交易、革除滥食野生动物陋习、切实保障人民群众生命健康安全的决定》，确立了全面禁止食用野生动物的制度。

这几天，笔者接到了很多企业咨询，他们都在问今年2月工资该如何计算？因为这几天很多单位要发2月工资了。

这两件事似乎毫无关联，但都源于这场史无前例的新冠肺炎疫情。

因为专家称新冠肺炎病毒来自野生动物，为了公众健康和公共卫生安全，全国人大常委会及时高效表决了上述决定。

因新冠肺炎疫情防控需要，国务院办公厅于2020年1月26日发布了《关于延长2020年春节假期的通知》，延长春节假期至2月2日。此后各地政府又发出延期复工通知。2月份有春节假期、有年休假、有休息日、有因病被隔离、有居家隔离、也有居家办公、更有因疫期停工。因此，2月份的工资难算。本文不探讨2月工资如何计算，笔者想谈谈关于工资立法的一些思考。

一、是该考虑工资立法了

工资既是我国工薪阶层的主要生活来源，也是用人单位的重要成本。既关系到老百姓的生活，也关系到企业的发展。工资还事关社会公平正义和社会和谐稳定，其重要性毋庸置疑。

但是，国家层面至今还没有工资立法。原劳动部于1994年发布的《工资支付暂行规定》寥寥20条，至今未废止。但这26年来，我国的经济形势发生了巨大变化，该规定早已不能适应新形势的需要；而且其效力层次低，不是法律。

目前北京、上海、广东、天津、江苏、重庆等地方已经制定了工资条例或工资支付规定，但各地规定不一。即使同一地方，因修订而变化不小。以笔者于2004年参与制定的《深圳市员工工资支付条例》为例，该条例至今已修订两次，一些内容发生了重大变化，如将原有的“标准工资”修订为“正常工作时间工资”；如修订了停工期间工资标准，等等。

由于国家没有统一立法，各地标准不一，用人单位制定和执行薪酬制度障碍不少。特别是在全国多地有分支机构的公司，很难统一工资制度。因此，国家很有必要工资立法，统一工资支付原则和规则，保障员工工资权益，促进企业经济发展。

二、是该考虑工资立法的价值观了

法律如同产品，有良劣之分。市场经济就是法治经济,没有健全的法治就没有健全的市场经济。良法能引导、规范、保障和促进市场经济健康有序发展，劣法适得其反、甚至会破坏市场自发形成的良好规则。

工资立法属于劳动立法范畴，我们在讨论其立法价值时，逃不脱“单保护”还是“双保护”的问题。“单保护”即着重保护劳动者的合法权益，“双保护”要求平等地保护劳动者和用人单位的合法权益。^[1]当年劳动合同法立法时专家学者为此争论不休，后来因为山西黑砖窑事件助其实行单保护并最后全票通过。实践证明，劳动合同法对劳动者的单保护幅度过大，对我国经济发展产生了较大负面影响，以致于很多企业家、专家提出修改甚至废除劳动合同法。^[2]

也因为劳动合同法，2007年华为发生了“辞职门”事件。在劳动合同法实施前7000多名工作满8年的老员工向华为辞职，之后又竞聘上岗，辞职员工还获得补偿。但因涉嫌规避劳动合同法规定的用人单位应当与工作满10年的老员工签订无固定期限劳动合同，华为当时被推上舆论的风口浪尖，媒体从不同角度猛力抨击华为，主要认为华为恶意规避劳动合同法、逃避社会责任。也有人抨击劳动部门不作为，没有干预；还有人责备作为职工“娘家”的工会不应在“华为事件”中失语。当时笔者应中央某部门之邀写了篇内参，标题是“华为老员工辞职碍着谁了？”笔者在文章的最后写道，“现实中，老板并非都心黑，劳动者也并非都是良民。企业与员工唇齿相依，对劳动者一边倒，不给企业喘息空间，唇亡齿寒，最终受损的不仅仅是企业。”现在回头看，华为为员工、为政府、为国家创造了多大的价值，中国太需要华为这样的企业了。

历史的教训是深刻的，在工资立法时我们不应犯同样的错误。

三、是该考虑统一规定疫情期间工资发放标准了

笔者查阅了国家及地方的工资法规及政策，都根据停工原因与劳动者是否相关将停工分为因劳动者原因造成单位停工和非因劳动者原因造成单位停工两类。关于非因劳动者原因造成单位停工期间的工资发放标准，又根据停工时间长短区分未超过一个工资支付周期（一般为一个月）的工资标准及超过一个工资支付周期的工资标准（一般称“生活费”）两种。关于非因劳动者原因造成用人单位停工，未超过一个工资支付周期的，一般规定用人单位应当工资照发，不能降薪。超过一个工资支付周期的，国家及各地规定差异较大。如《工资支付暂行规定》规定“应按国家有关规定办理”，但至今国家并未出台相应规定。广东、江苏、河北等地规定按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费；北京规定按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。上海和天津则没有规定。

因为疫情等自然灾害导致用人单位停工，劳动者停工期间工资如何发放？目前均无规定。但执法实践和司法实践一般将其认定为非因劳动者原因导致的停工，这就意味着停工一个月以内的，工资照发，停工超过一个月的，用人单位得支付劳动者生活费。即在这种情形下，即使劳动者没有提供任何劳动，用人单位还得支付劳动者工资和生活费。

很多企业、尤其是中小企业和第三产业经济压力很大，有的不得不倒闭。

面对今年的疫期，西贝餐饮董事长在接受媒体采访的时候说，“除了春节期间已经形成的损失，2万多员工目前待业，但按照国家政策规定工资要继续发，一个月支出就在1.5亿元左右。倘若疫情在短时间内得不到有效控制，西贝账上的现金撑不过三个月。”^[3]

我们不能小看中小企业的地位和作用。目前我国中小企业有4000万家，占企业总数的99%，贡献了中国60%的GDP、50%的税收和80%的城镇就业。^[4]

将疫情等自然灾害导致的停工简单地推定为非劳动者原因导致的停工很不恰当。事实上这也不是用人单位的原因，用人单位更不愿意停工。法律上，这是不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，即属不可抗力。《民法总则》第180条规定“因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。”

建议国家尽快立法，并规定因疫情、地震、台风等不可抗力导致用人单位停工、劳动者不能工作的，用人单位可以不支付停工期间的工资。没有必要区分停工一个月内或超过一个月，用人单位只需根据劳动者实际停工天数扣减停工工资即可。这比政府出台政策缓交几个月社保、减免税收更管用，才能从根本上解决企业的困难，有助于企业渡过难关。企业不必费心用劳动者假期冲抵停工期，也不用要求或请求劳动者休无薪假，更不用担心某些身体健康的劳动者以居家隔离为由拒绝复工却能得到与复工劳动者一样的工资。

如果因为疫情停工而暂时没有收入，对绝大多数劳动者来说，其生活不会受到太大影响，但对很多企业来说疫情期间如无需支付劳动者工资就是救命稻草。

笔者这样呼吁，是基于对劳动关系是唇齿相依关系的认知。短期看劳动者利益受损，长远看受益的不仅仅是企业，毕竟就业是民生之本。

文中备注

[1] 廖名宗主编：《中华人民共和国劳动合同法精解》，法律出版社2007年10月第一版，第3页。

[2]这方面报道很多，几个有代表性的意见有：中华工控网调查显示七成企业希望修改劳动合同法，

参见：www.gkong.com/item/news/2008/02/18308.html。著名经济学家张五常曾在演讲中说“现行劳动合同法让中国损失几十万亿”，

参见：http://finance.qq.com/original/caijingzhiku/ZWCHTF.html。张五常呼吁废除劳动合同法，参见：http://m.kdnet.net/share-11821179.html。

[3]疫情袭来，西贝餐饮贾国龙做对了什么？http://baijiahao.baidu.com/s?id=1659041315750182410&wfr=spider&for=pc

[4]中国中小型企业数量，http://www.chinabgao.com/k/qiye/37727.html

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