劳动纪律又称职业纪律，是劳动者在劳动过程中应遵守的最基本行为准则和规范。从用人单位的角度来讲，劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。其目的在保证生产、工作的正常运行，本质是全体员工共同遵守的规则，实施于集体生产、工作、生活的过程中。
《劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的……。原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十五条第二款规定，“严重违反劳动纪律”的行为，可以根据《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关规定认定。
虽然原劳动部该款规定已失效，但对上述规定进行总结可以看出，劳动纪律的内容大致分为如下两种：一是生产过程方面的纪律，如生产操作规定、技术操作规程、安全生产规程等；二是日常行为方面的纪律，如日常考勤、工作态度、工作责任等。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……。可以看出，用人单位解除劳动合同的法定条件中缺少了《劳动法》第二十五条规定的“严重违反劳动纪律”的表述，仅留下劳动者严重违反用人单位规章制度的内容。相应地，有关劳动合同必备条款的内容方面，《劳动合同法》第十七条也删除了《劳动法》第十九条中有关劳动纪律的内容。从《劳动合同法》第四条可以看出，立法机关已将《劳动法》中的“劳动纪律”归为《劳动合同法》中“规章制度”的范畴。
结合上述变化，用人单位在使用劳动纪律和规章制度解雇员工时，需要区分不同情形处理。笔者认为，两者之间存在如下不同之处：
劳动纪律作为一种普遍行为准则，适用于所有劳动者，劳动纪律无论是否告知劳动者，劳动者均需要遵守；规章制度作为用人单位制订的约束劳动者行为的准则，只有在告知劳动者的前提下才能适用于该劳动者；
（2）制定程序不同
劳动纪律可以书面形式规定，如存在于规章制度中，也可以不采用书面形式，也不需要与劳动者协商确定；规章制度则需要经过职工代表大会讨论，并与劳动者平等协商确定，并以适当方式告知劳动者；
（3）法律依据不同
劳动纪律仅在《劳动法》中以及各地审判机关的裁判指引或解答意见中有详细规定，而在《劳动合同法》中没有详细规定；规章制度不仅在《劳动法》和《劳动合同法》中有具体规定，而且各地审判机关对其也有特别规定。
可见，劳动纪律和规章制度并不是一回事。用人单位在以劳动者严重违反劳动纪律解除劳动合同时，只需要审查违反劳动纪律的行为是否达到严重程度并通知工会即可。而用人单位在以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，还需考虑该规章制度是否经过民主程序制订，是否已告知劳动者等。
除《劳动法》规定和原劳动部对劳动纪律作出的解释外，针对《劳动合同法》未明确劳动者严重违反劳动纪律如何处理的实情，各地审判机关相继出台裁判指引或解答意见，以统一裁判规则。笔者挑选几个比较典型的地方规定，以供对比：
1.宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（2015.5.19）
八、用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确，若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的，用人单位以“严重违反劳动纪律”为由与劳动者解除劳动合同是否合法？
答：如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。
2.深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015.9.2）
八十九、劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。
3.北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017.4.24）
十三、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位是否可以解除劳动合同？
《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
上述三个地方的规定中，宁波市的规定对严重违反劳动纪律的认定重点在是否严重违反职业操守，适用前提是规章制度没有规定或者没有规章制度的情况，明显起着一种堵漏的兜底作用。而深圳市对严重违反劳动纪律解除劳动合同的规定比较简单、直接。深圳市的规定引用了《劳动法》第二十五条作为法律依据，认为在《劳动法》未废止的情况下，该条款依然有效，并未考虑《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条的内容变化问题。北京市的规定出台最晚，与宁波市的规定相似，也有一种兜底堵漏作用，但将兜底范围从规章制度扩大至劳动合同，为用人单位今后解除违反劳动纪律和职业道德的员工提供了更为广阔的操作空间。
笔者对各地有关严重违反劳动纪律解除劳动合同的案例进行梳理后发现，严重违反劳动纪律的认定基本都集中在劳动者迟到、旷工、打架斗殴、聚集闹事、罢工等方面，尤其以打架斗殴和旷工最多。以下列举几个典型案例以供对比：
1.上海市第一中级人民法院“季峰山与上海日旭环境保洁服务有限公司劳动合同纠纷案”【（2015）沪一中民三（民）终字第496号】
本院认为，季峰山在2014年8月17日上班时间与同事乙发生冲突，并打了乙，致乙受伤。季峰山的行为，应属严重违反劳动纪律。日旭公司据此解除与季峰山的劳动合同，符合《劳动法》相关规定。季峰山诉讼请求判令日旭公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，不应得到支持。季峰山现以未将乙打成重伤为由主张日旭公司不应解除劳动合同，该理由显然不能成立。故季峰山上诉请求改判日旭公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。
上述案例中，虽然劳动者未将他人打成重伤，亦未达到刑事处罚的程度，但其行为已经属于打架斗殴，而打架斗殴属于违反基本劳动纪律范畴，用人单位完全可以据此解除劳动合同。
2.郑州市中级人民法院“刘卫丽与河南庆安化工高科技股份有限公司劳动争议纠纷案”【（2015）郑民三终字第482号】
劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。2012年6月27日，刘卫丽请假被庆安公司批准一天，但其在公司请假二个月未被公司批准的情形下自2012年6月28日起擅自离岗，应属旷工行为。刘卫丽称其在请假一天后，要求工作但未被安庆公司允许。亦未能提交证据予以证明。至2012年8月3日庆安公司向刘卫丽邮寄送达解除劳动合同通知书时，刘卫丽实际已连续旷工一个多月，该连续旷工行为应属严重违反劳动纪律行为。庆安公司在单方作出与刘卫丽解除劳动合同的决定前已事先将理由通知工会。
因此，庆安公司以刘卫丽严重违反劳动纪律为由单方解除其与刘卫丽的劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项及《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定。庆安公司依法向刘卫丽送达了解除劳动合同通知书，送达程序合法。庆安公司在与刘卫丽解除劳动合同后已及时向劳动部门进行备案。综上所述，本院认为，庆安公司单方解除与刘卫丽的劳动合同的行为符合法律规定的条件并履行了相应程序，原审法院据此认定安庆公司该解除行为合法有效亦无不妥。按时上班属于劳动者应遵循的基本常识和准则。上述案例中，劳动者未履行请假手续，也未提供证据证明其患病需要休养的情况下，长达一个多月未上班，明显属于违反基本的劳动纪律行为。即便规章制度对旷工未作规定，用人单位也可以解除劳动合同。
3.上海市第二中级人民法院“王海兵与力赛佳管道支架技术(上海)有限公司劳动合同纠纷案”【（2014）沪二中民三（民）终字第938号】
本院认为，相关法律规定，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。根据本案查明的事实，2013年11月13日，张建军等20多人在上班时间停止工作、无故离岗至另一厂区聚集生事乃至发生殴打事件，上述行为对被上诉人的生产经营秩序造成了影响，属于严重违纪行为。2013年11月14日上述劳动者（包括上诉人）又在工作时间无故离岗至一厂门口聚集，实施围堵公司大门的行为，此举严重影响了公司的正常生产经营秩序，也属于严重违纪行为。
由于上诉人等人实施了无正当理由离岗停工的行为，于相关法律规定相悖，亦与劳动者的职业道德不符，被上诉人以上诉人严重违反劳动纪律及职业道德为由解除与上诉人的劳动合同于法有据，本院予以支持。上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求没有事实依据，本院不予支持。上述案例中，数名劳动者聚集闹事属于典型的群体事件。劳动者不仅存在未按时正常工作的情形，还存在聚集生事，打架斗殴，影响用人单位正常生产和社会秩序的行为，此种情形无需规章制度作出规定。劳动者违反基本的劳动纪律达到了严重的程度，用人单位据此解除劳动合同不违法。
4.广东省高级人民法院“罗东升与深圳市深证金融服务有限公司劳动合同纠纷案”【（2017）粤民申7552号】
（二审判决）……2016年5月19日以前，罗东升与深交所行政公司签订了劳动合同，双方之间存在劳动关系，罗东升应当按照深交所行政公司的安排，到深交所行政公司指定的工作地点和工作岗位，向深交所行政公司提供劳动，而深交所行政公司则应当根据罗东升提供的劳动向其支付相应的劳动报酬。在劳动合同履行的过程中，深交所行政公司作为用人单位，在不违反法律规定的情况下，有权根据其经营管理的需要对罗东升的工作岗位进行调整。
因深交所行政公司的调岗不违反法律规定，罗东升明确表示拒绝接受新工作、新岗位，不到新岗位工作，属于旷工。深交所行政公司于2016年5月10日已经通知罗东升到新岗位报到，罗东升至2016年5月19日仍未到新岗位报到，旷工时间达到7个工作日，属于严重违反劳动纪律。深交所行政公司因此于2016年5月19日不再向其发放劳动报酬，也即解除双方的劳动合同，有事实和法律依据，不属于违法解除劳动合同，故本院对罗东升请求的违法解除劳动合同的赔偿金不予支持。（再审裁定）二审判决认定双方劳动合同于2016年5月20日，深证金融公司因罗东升拒绝向公司提供劳动而予以解除并无不当。
上述案例中，劳动者不服从用人单位合理调岗，拒不接受新工作、新岗位，不到新岗位报到上班长达7个工作日，属于旷工行为，被法院认定为严重违纪。法院无需审查用人单位规章制度对此如何规定，直接引用《劳动法》第二十五条，认定用人单位解除劳动合同合法。
劳动纪律作为所有劳动者都需要遵守的规则，其本身具有普遍性和基本性的特征。在审查劳动者是否违反劳动纪律时，司法机关首先应审查劳动者是否违反作为员工应遵守的最基本行为准则和规范。
劳动者无论是违反劳动纪律还是违反规章制度，只有达到相当的严重程度后，用人单位才可以解除劳动合同，而对“严重”二字的把握尤为重要。何为“严重”，需要根据劳动者的岗位、行为性质、影响大小、世俗、情理等多个角度进行认定，只有在各个角度都达到严重的标准，用人单位才可以依据劳动者严重违反劳动纪律解除劳动合同。
笔者在搜寻案例过程中发现，很多审判机关将“严重违纪”和“严重违反规章制度”混为一谈，导致无法区分案件事实究竟是违纪还是违反规章制度。实际上，“严重违纪”即为严重违反劳动纪律，而不是严重违反规章制度。
（4）以诚实信用作为是否违反职业道德的基本审查标准
职业道德的界定相对模糊。而诚信为社会得以正常运作之本，诚实信用为民法的基本原则，可以将诚实信用作为是否违反职业道德的第一标准，这也符合国家提倡的公民道德建设的要求。
总之，《劳动法》作为现行依然生效的法律，既然规定了用人单位在劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的情形下可以解除劳动合同，那么除《劳动合同法》第三十九条规定外，用人单位也可以用好《劳动法》第三条和第二十五条的规定，加强对劳动者的用工管理能力。比如，在劳动合同中约定，将劳动者严重违反劳动纪律、严重违反职业道德、严重违反诚实信用、严重违反公序良俗等行为归纳为可以依据《劳动法》第二十五条第（二）项解雇员工的行为。而劳动者也需要在严格遵守规章制度的同时，遵守诚信原则、恪守职业道德、遵循劳动纪律、尊重公序良俗，做一名合格劳动者。
